MAKALAH KINERJA KARYAWAN

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

                 Di era sekarang, sumber daya manusia dituntut untuk terus berkembang dan memiliki kemampuan yang handal untuk menjawab tantangan globalisasi. Sumber daya manusia didalam suatu organisasi haruslah memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar organisasi tersebut dapat tetap hidup dan berkembang, sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dari rekruitment haruslah berorientasi pada model kompetensi. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. 

                 Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan, karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan/organisasi. Pada dasarnya setiap orang memiliki potensi yang luar biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh. Dalam penegasan tersebut menjadi tugas manajer untuk memanfaatkan sumber daya itu sedemikian rupa untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun tetap memberikan suatu penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang bersangkutan.

                 Penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.

                 Namun demikian, sering terjadi penilaian dilakukan tidak tepat. Ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.

B.       Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahannya, yaitu:

1.         Apa pengertian kinerja karyawan?

2.         Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan karakteristik kinerja karyawan? 

3.         Bagaimana karakteristik kinerja karyawan? 

4.         Bagaimana indikator kinerja karyawan? 

5.         Bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja?

6.         Apa pengertian manajemen kinerja (performance management)?

7.         Bagaimana penilaian kinerja (performance appraisal)?

8.         Bagaimana penggunaan penilaian kinerja?

9.         Bagaimana faktor-faktor lingkungan penilai kerja?

10.     Bagaimana proses penilaian kinerja?

11.     Bagaimana menetapkan kriteria (standar) kinerja?

12.     Bagaimana tanggung jawab penilaian?

13.     Bagaimana periode penilaian?

14.     Bagaimana matode penilaian kinerja?

15.     Bagaimana penggunaan perangkat lunak komputer?

16.     Bagaimana masalah dalam penilaian kinerja?

17.     Bagaimana karakteristik sistem penilaian yang efektif?

18.     Bagaimana implikasi hukum?

19.     Bagaimana wawancara penilaian?

C.      Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penulisan makalah ini sebagai berikut:

1.         Mengetahui apa pengertian kinerja karyawan

2.         Mengetahui bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan karakteristik kinerja karyawan

3.         Mengetahui bagaimana karakteristik kinerja karyawan

4.         Mengetahui bagaimana indikator kinerja karyawan 

5.         Mengetahui bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja

6.         Mengetahui apa pengertian manajemen kinerja (performance management)

7.         Mengetahui bagaimana penilaian kinerja (performance appraisal)

8.         Mengetahui bagaimana penggunaan penilaian kinerja

9.         Mengetahui bagaimana faktor-faktor lingkungan penilai kerja

10.     Mengetahui bagaimana proses penilaian kinerja

11.     Mengetahui bagaimana menetapkan kriteria (standar) kinerja

12.     Mengetahui bagaimana tanggung jawab penilaian?

13.     Mengetahui bagaimana periode penilaian

14.     Mengetahui bagaimana matode penilaian kinerja

15.     Mengetahui bagaimana penggunaan perangkat lunak komputer

16.     Mengetahui bagaimana masalah dalam penilaian kinerja

17.     Mengetahui bagaimana karakteristik sistem penilaian yang efektif

18.     Mengetahui bagaimana implikasi hukum

19.     Mengetahui bagaimana wawancara penilaian

D.      Manfaat

     Manfaat dari makalah ini adalah diharapkan dapat menambah pengetahuan, menambah bahan referensi dan informasi bagi pembaca/mahasiswa yang berkaitan dengan kinerja karyawan.  

BAB II

PEMBAHASAN

A.      Pengertian Kinerja Karyawan

          Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

          Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

          Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22)

          Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).

          Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

          Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.

B.       Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

1.         Efektifitas dan Efisiensi 

          Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

2.         Otoritas (wewenang)

          Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

3.         Disiplin 

          Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

4.         Inisiatif 

          Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

5.         Ketersediaan Peralatan dan Barang

          Dibutuhkan ketersediaan peralatan dan barang untuk dapat menunjang kelancaran tugas karyawan. Misalnya dengan menyediakan mesin-mesin yang berhubungan dengan proses produksi.

6.         Lingkungan Kerja

          Memastikan karyawan memiliki tempat kerja yang ‘sehat’ adalah kunci dari produktivitas karyawan.  Misalnya dengan menciptakan ruangan kantor yang selaras memenuhi kaidah pencahayaan dan sirkulasi udara. Sebagian besar karyawan juga dapat menilai perusahaan dari kubikel, toilet, pantry, tempat ibadah, dan ruang istirahat yang disediakan.

7.         Job Description dan Tanggung Jawab

          Seringkali produktivitas karyawan mengalami stagnasi karena ia merasa jenuh atau bosan pada pekerjaannya. HR dapat meyakinkan karyawan tentang kontribusi yang telah mereka hasilkan untuk perusahaan, sehingga motivasi mereka kembali meningkat. Selain itu, menempatkan karyawan pada tim kerja yang tepat, atau mempercayakan proyek khusus, akan menghadirkan minat dan perhatian mereka. Intinya adalah menyadarkan bahwa keberadaan setiap karyawan berharga dan masing-masing memiliki peran terhadap keberhasilan perusahaan.

8.         Visi, Misi, dan Budaya Organisasi

          Angkatan kerja generasi millennial selalu mencari ‘purpose’ atau ‘the meaning of life’. Mereka bekerja untuk menciptakan suatu perubahan pada masyarakat, dan mereka bangga bergabung dengan perusahaan yang memberikan mereka ruang untuk berkarya.

9.         Sistem Komunikasi dan Cara Kerja Pimpinan

          Komunikasi sangat penting dilakukan baik dilakukan dari atasan kepada bawahan atau sebaliknya. Karyawan mengharapkan memiliki pemimpin yang suportif, yaitu memiliki karakter: pengertian, fleksibel, dan dapat dipercaya. Hal ini akan mempengaruhi bagaimana karyawan berinteraksi dan berkomunikasi dalam pekerjaannya.

10.     Pelatihan dan Pengembangan Diri

          Di samping menambah wawasan, pelatihan dapat menyegarkan pikiran dan mengurangi ketegangan. Dan juga harus stay update dengan perkembangan ilmu HR dengan mengikuti training HR atau dengan workshop HR setiap bulan.

11.     Bonus dan Insentif

          Upah merupakan salah satu faktor paling krusial dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan. Selain gaji pokok dan tunjangan tetap, HR harus kreatif dalam merancang paket benefit agar kinerja karyawan tetap terjaga, seperti memberikan bonus dan insentif kepada karyawan maupun tim kerja yang telah mencapai target perusahaan. Manfaatkan HR software untuk melakukan perhitungan gaji, lembur, THR; hingga BPJS dan PPh 21. Dengan aplikasi HR Gadjian, penggajian akan menjadi lebih efisien dan transparan. Gadjian pun menyediakan slip gaji online yang bisa diakses oleh karyawan yang bersangkutan.

          Cara paling mudah untuk melihat kinerja karyawan adalah dengan memantau kehadirannya. Ketika karyawan mulai sering izin atau terlambat, dapat diprediksi kalau kinerjanya akan bermasalah.

                 Menurut, Gibson 1987 menyatakan pailing tidak ada 3 factor yang mempengaruhi             kinerja seseorang yakni:

a.       Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga, pengalaman tingkat social dan demografi seseorang.

b.      Faktor psikologis: persefsi, sikap, kepribadian, peran, mtivasi dan kepuasan kerja.

c.       Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem imbalan (rewed sistem)

                 Jika faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut dapat dikondisikan dengan baik, maka otomatis kinerja seseorang juga akan semakin meningkat. Dengan demikian tugas manajer ataupun pihak  manajer secara umum adalah membuat faktor yang menjunjung keberadaan kinerja tersebut dapat terpenuhi dalam sebauah organisasi ataupun perusahaan. Sedangkan menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) :

1.    Kinerja baik, dipengaruhi oleh dua faktor :

a.    Internal (pribadi)

·         Kemampuan tinggi

·         Kerja keras

b.    Eksternal (lingkungan)

·         Pekerjaan mudah

·         Nasib baik

·         Bantuan dari rekan – rekan

·         Pemimpin yang baik

2.    Kinerja Jelek, dipengaruhi dua faktor :

a.     Internal (pribadi)

·         Kemampuan rendah

·         Upaya sedikit

b.    Eksternal (lingkungan)

·         Pekerjaan sulit

·         Nasib buruk

·         Rekan - rekan kerja tidak produktif

·         Pemimpin yang tidak simpatik

C.      Karakteristik Kinerja Karyawan 

                 Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68):

1.      Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 

2.      Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 

3.      Memiliki tujuan yang realistis. 

4.      Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. 

5.      Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. 

6.      Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

D.      Indikator Kinerja Karyawan 

                 Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

E.       Cara Untuk Meningkatkan Kinerja

1.    Diagnosis
            Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.

2.    Pelatihan
            Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

3.    Tindakan
            Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.

F.       Manajemen Kinerja (Performance Management)

                 Adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi. Penilaian kinerja adalah kejadian sekali setiap tahun, sementara manajemen kinerja adalah proses yang dinamis, konstan, dan berkelanjutan.

G.      Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

                 Adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja individu atau tim. Penilaian kinerja adalah faktor penting untuk kesuksesan manajemen kinerja, karena mencerminkan secara langsung rencana strategik organisasi. Meskipun evalusai dalam kinerja pada sebagian perusahaan tetap pada karyawan individual, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginissiasi rencana untuk pengembangan, tujuan, dan sasaran. Penilaian kinerja seringkali menjadi aktivitas yang tidak disukai dan negatif serta dianggap tidak memerlukan keahlian. Penilaian kinerja memiliki banyak kegunaan dalam persaingan pasar yang semakin mengglobal ini. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang efektif akan terus menjadi prioritas tinggi bagi manajemen. Penilaian kinerja lebih digunakan sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja.

H.      Penggunaan Penilaian Kinerja

1.      Perencanaan Sumber Daya Manusia

          Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan, data harus tersedia untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan. Melalui penilaian, dapat ditemukan bila terdapat kekurangan karyawan yang siap untuk memasuki manajemen. Rencana dapat disusun dengan menekankan lebih besar pada pengembangan manajemen.

2.      Perekrutan dan Seleksi

          Nilai hasil evaluasi kinerja dapat membantu memprediksi kinerja para pelamar kerja. Data tersebut dapat dijadikan tolak ukur untuk mengevaluasi respon yang diberikan pelamar melalui wawancara keperilakuan.

3.      Pelatihan dan Pengembangan

          Pelatihan kinerja harus mengidentifikasi kebutuhan spesifik seorang karyawan akan pelatihan dan pengembangan. Program pelatihan dan pengembangan dapat dikembangkan sehingga memungkinkan orang-orang untuk membangun kekuatan dan meminimalkan kekurangan mereka. Penentuan kebutuhan pelatihan dan  pengembangan karyawan akan lebih tepat jika data penilaian tersedia.

4.      Perencanaan dan Pengembangan Karir

          Perencanaan dan pengembangan karir dapat dilihat dari sudut pandang individual maupun organisaional. Data penilaian kinerja penting dalam menilai kekuatan dan kelemahan karyawan dalam menentukan potensi seseorang. Manajer menggunakan informasi tersebut untuk memberi konsultasi pada bawahan dan membantu mereka untuk mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka.

5.      Program Kompensasi

          Hasil penilaian kinerja memberi sebuah dasar untuk menbuat keputusan rasional yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Memberi imbalan pada perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi adalah jantung dari perencanaan strategik perusahaan. Untuk mendorong kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian memberikan imbalanyang layak bagi karyawan dan tim yang paling produktif.

6.      Hubungan Kekaryawanan Internal

          Data penilaian kinerja sering digunakan untuk membuat keputusan di beberapa bidang hubungan kekaryawanan internal, mencakup promosi, demosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja, dan transfer. Ketika karyawna bekerja dibawah kesepakatan kerja, senioritas menjadi dasar untuk melakukan pemutusan hubungan kerja. Namun, ketika manajemen memiliki fleksibilitas yang lebih besar, catatan kinerja karyawan umumnya menjadi kriteria yang lebih relevan.

7.      Penilaian Potensi Karyawan

          Perusahaan mencoba menilai potensi karyawan dengan menilai kinerja karyawannya. Meski perilaku masa lalu merupakan prediksi yang terbaik atas perilaku pada masa yang akan datang, kinerja karyawan pada masa lalu tidak dapat digunakan menjadi indikator yang akurat mengenai kinerja masa yang akan datang pada level yang lebih tinggi atau pada posisi yang berbeda. Perusahaan harus membedakan penilaian kinerja yang berfokus pada perilaku masa lalu, dengan penilaian profesi yang berorientasi pada masa yang akan datang.

I.         Faktor-faktor Lingkungan Penilai Kerja

                 Banyak faktor eksternal dan internal yang dapat mempengaruhi proses penilaian kinerja. Serikat pekerja adalah salah satu faktor eksternal yang bisa mempengaruhi proses penilaian perusahaan. Serikat pekerja sejak dulu telah menekankan senioritas sebagai dasar promosi dan kenaikan bayaran. Serikat-serikat tersebut bisa menentang keras penggunaan sistem penilaian kinerja rancangan pihak manajemen untuk tujuan-tujuan tersebut.            

                 Faktor-faktor dalam lingkungan internal juga bisa mempengaruhi proses penilaian kinerja. Budaya korporat perusahaan bisa membantu atau bahkan menghambat proses tersebut. Budaya yang tidak saling percaya tidak akan memberikan lingkungan yang dibutuhkan untuk mendorong kinerja tinggi oleh individu atau tim.

J.        Proses Penilaian Kinerja

1.      Mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian secara spesifik

2.      Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkonunikasikannya kepada karyawan

3.      Memeriksa pekerjaan yang dijalankan

4.      Menilai Kinerja

5.      Mendiskusikan penilaian bersama karyawan

K.      Menetapkan Kriteria (Standar) Kinerja

1.        Sifat

               Sifat karyawan seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Sifat tertentu bisa mempengaruhi kinerja, pemanfaatan dalam penilaian bisa dianggap tepat.

2.        Perilaku

               Ketika hasil tugas seseorang sulit untuk ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang yang berhubungan dengan tugas.

3.        Kompetensi

               Kompetensi meliputi sekumpulan pengetahuan luas , keterampilan, sifat, dan perilaku yang bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis.

4.        Pencapaian Tujuan

               Hasil pencapaian tujuan  dapat menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil yang dicapai harus berada dalam kendali tim atau individu dan hasil-hasil harus mengarah pada kesuksesan perusahaan.

5.        Potensi Perbaikan.

               Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, banyak kriteria yang berfokus pada masa lalu. Perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan dan, dalam proses untuk mencapai tujuan perusahaan.

L.       Tanggung Jawab Penilaian

1.      Atasan Langsung

          Atasan langsung seorang karyawan biasanya merupakan pilihan paling umum untuk menilai kinerja.

2.      Bawahan

          Evaluasi para manajer oleh para bawahan layak dan diperlukan. Perusahaan beralasan bahwa bawahan ada pada posisi yang sangat bagus untuk melihat efektivitas manajerial atasan mereka.

3.      Rekan Kerja dan Anggota Tim

          Kekuatan utama menilai kinerja menggunakan rekan kerja adalah bahwa mereka bekerja secara dekat dengan karyawan yang dievaluasi dan memiliki perspektif yang tidak terdistorsi mengenai kinerja tertentu terutama dalam penugasan tim.

4.      Penilaian Diri Sendiri

          Jika para karyawan memahami tujuan mereka dan kriteria yang digunakan untuk evaluasi, mereka ada pada posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri. Banyak orang yang mengenal dengan baik apa yang dikerjakan dan apa yang dapat mereka perbaiki.

5.      Penilaian Pelanggan

          Perilaku pelanggan menentukan tingkat kesuksesan perusahaan. Organisasi menggunakan pendekatan ini karena pendekatan tersebut menunjukkan komitmen perusahaan kepada pelanggan, memaksa karyawan untuk bertanggung jawab, dan mendorong adanya perubahan.

M.     Periode Penilaian

                 Evaluasi kinerja formal biasanya dipersiapkan dalam interval yang spesifik. Sebagian besar organisasi penilaian tersebut dilaksanakan tahunan atau setengah tahunan. Yang lebih signifikan adalah interaksi terus-menerus, meliputi coaching dan aktivitas pengembangan lainnya yang berlanjut selama periode penilaian.

N.      Matode Penilaian Kinerja

1.      Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat

          Adalah metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.

2.      Metode Skala Penilaian

          Adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan. Skala tersebut terdiri dari beberapa kategori yang biasanya berisi antara 5 sampai 7 kategori yang didefinisikan dengan kata sifat.

3.      Metode insiden kritis

Adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang positif dan negatif.

4.      Metode Esai

          Adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yanfg menggambarkan kinerja karyawan.

5.      Metode Standar Kerja

          Adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja antar setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.

6.      Metode Peringkat

          Adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja secara keseluruhan.

7.      Metode Distribusi Dipaksakan

          Adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.

8.      Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan

          Adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing di deskripsikan meneurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.

9.      Sistem Berbasis Hasil

          Manajer dan bawahan secara bersama menyepakati tujuan untuk periode penilaian berikutnya dalam sebuah sistem berbasis hasil, yang dimasa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan.

O.      Penggunaan Perangkat Lunak Komputer

                 Perangkat lunak komputer digunakan untruk merekam data-data penilaian. Manfaat besar dari penggunaan komputer adalah berkurangnya prosedur dalam organisasi perusahaaan. Para manajer juga dapat mengkustomisasikan hampir seluruh program perusahaan. Hal tersebut digunakan untuk mencapai tujuan dan nilai organisasi secara lebih akurat dan memungkinkan pemberian nilai yang adil.

P.       Masalah Dalam Penilaian Kinerja

1.      Ketidaknyamanan Penilai

          Jika sebuah sistem penilaian kinerja memiliki desain yang salah, atau pekerjaan yang tidak tepat, para karyawan akan takut mendapatkan penilaian dan para manajer tidak akan suka melakukannya.

2.      Ketiadaan Obyektivitas

          Kelemahan potensial dari metode penilaian kinerja secara tradisional  adalah tidak adanya obyektivitas. Misalnya faktor yang digunakan seperti sikap, penampilan, dan kepribadian sulit untuk diukur.

3.      Halo Error

          Kesalahan Evaluasi yang muncul ketika manajer menggeneralisasikan satu unsur kinerja positif kepada seluruh aspek kinerja karyawan, menghasilkan nilai yang lebih tinggi.

4.      Horn Error

          Kesalahan Evaluasi yang muncul ketika manajer menggeneralisasikan satu unsur kinerja negatif kepada seluruh aspek kinerja karyawan, menghasilkan nilai yang lebih rendah.

5.      Sikap Lunak

          Memberikan nilai tinggi tanpa alasan yang bisa diterima.

6.      Sikap Keras

          Terlalu kritis terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.

7.      Central Tendency Error

          Kesalahan Penilaian evaluasi yang muncul ketika para karyawan secara tidak benar dinilai mendekati rata-rata atau pertengahan skala.

8.      Bias Perilaku Terakhir

          Perilaku karyawan seringkali menjadi lebih baik dan produktivitas cenderung meningkat beberapa hari atau minggu sebelum evaluasi dimulai.

9.      Bias Pribadi

          Kekurangan ini muncul ketika manajer membiarkan perbedaan individual seperti gender, ras, maupun usia mempengaruhi penilaian yang diberikan manajer.

10.  Manipulasi Evaluasi

          Manajer mengendalikan hampir seluruh aspek penilaian kinerja dan manajer dapat berada pada posisi yang dapat memanipulasi sistem penilaian.

11.  Kecemasan Karyawan

          Proses penilaian dapat menimbulkan kecemasan pada diri karyawan yang sedang dinilai. Peluang promosi, penugasan kerja yang lebih baik, dan peningkatan kompensasi bisa bergantung pada hasil penilaian.

Q.      Karakteristik Sistem Penilaian yang Efektif

1.      Kriteria yang Terkait Pekerjaan

          Keterkaitan dengan pekerjaan merupakan prinsip dasar yang diperlukan dalam penilaian kinerja karyawan. Kriteria evaluasi harus ditentukan melalui analisis pekerjaan.

2.      Harapan-Harapan Kinerja

          Manajer dan bawahan harus sepakat dengan harapan-harapan kinerja sebelum penilaian dimulai. Jika para karyawan memahami dengan jelas harapan tersebut, mereka dapat mengevaluasi kinerja mereka sendiri dan melakukan penyesuaian yang tepat waktu saat mereka menjalankan pekerjaan tanpa harus menunggu evaluasi formal.

3.      Standarisasi

          Perusahaan harus menggunakan instrumen penilaian yang sama untuk seluruh anggota yang berada dalam kategori pekerjaan sama dan bekerja untuk atasan yang sama. Atasan juga harus melaksanakan penilaian yang mencakup periode yang sama untuk karyawannya.

4.      Penilai yang Terlatih

          Orang yang mengamati sampel yang representatif dari kinerja pekerjaan memiliki tanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan. Orang tersebut biasanya adalah atasan langsung dari seorang karyawan.

5.      Komunikasi Terbuka Berkelanjutan

          Sebagian besar karyawan ingin mengetahui seberapa baik mereka bekerja. Sistem penilaian baik akan memberikan umpan balik yang baik pula pada dalam basis yang berkelanjutan. Harusnya ada sedikit kejutan dalam penilaian kinerja.

6.      Melaksanakan Tinjauan Kinerja

          Waktu khusus harus ditetapkan untuk suatu diskusi formal mengenai kinerja karyawan. Karena perbaikan kinerja merupakan tujuan umum sistem penilaian. Tinjauan kinerja memungkinkan mereka untuk melacak setiap kesalahan atau kekurangan dalam penilaian, atau karyawan bisa tidak setuju dengan evaluasi yang ada dan ingin mempertanyakannya.

7.      Due Process

          Jika perusahaan tidak memiliki prosedur gugatan formal, perusahaan harus mengadakannya demi memberi peluang pada karyawan untuk mempertanyakan hasil penilaian yang dianggap kurang akurat atau kurang adil.

R.      Implikasi Hukum

Pengadilan mewajibkan kondisi seperti berikut :

·         Tidak adanya dampak merugikan terhadap anggota kelompok yang dilindungi atau adanya validasi terhadap proses.

·         Sebuah sistem yang mencegah satu manajer untuk mengarahkan atau mengontrol karir bawahan.

·         Penilaian harus ditinjau dan disetujui oleh seseorang atau beberapa kelompok orang dalam organisasi.

·         Penilai harus memiliki pengetahuan pribadi mengenai kinerja pekerjaan karyawan.

·         Sistem penilaian harus menggunakan kriteria yang ditetapkan terlebih dahulu sehingga membatasi pertimbangan manajer.

S.        Wawancara Penilaian

                 Adalah titik rawan dari keseluruhan proses evaluasi. Sesi tinjauan sering menimbulkan perselisihan dan lebih banyak memberi kerugian dibanding manfaat bagi hubungan karyawan dengan manajer. Wawancara penilaian memiliki potensi terjadinya pertentangan dan menggagalkan tujuan untuk memotivasi karyawan. Situasi dapat diperbaiki secara signifikan ketika beberapa sumber memberikan input, termasuk penilaian diri sendiri dari karyawan.

1.      Menjadwalkan Wawancara

          Atasan biasanya menjadwalkan wawancara penilaian formal pada akhir periode penilaian karyawan.

2.      Struktur Wawancara

a.    Mendiskusikan kinerja karyawan

b.    Membantu karyawan menetapkan tujuan-tujuan dan rencana-rencana pengembangan pribadi untuk periode penilaian berikutnya

c.    Menyarankan cara-cara untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, termasuk dukungfan dari manajer dan perusahaan

3.      Penggunaan Pujian dan Kritik

Melaksanakan wawancara penilaian membutuhkan diplomasi dan kesabaran saat evaluasi. Pujian tepat jika memang pantas diberikan. Kritik meskipun pantas diberikan tetapi sangat sulit untuk disampaikan.

4.      Peran Karyawan

Dua minggu sebelum penilaian, karyawan harus memeriksa buku harian atau dokumen mereka saat membuat catatan mengenai seluruh proyek yang dikerjakan baik yang berhasil maupun tidak. Karyawan akan terlihat sangat baik ketika mampu menunjukkan bahwa cara mereka bekerja dapat meningkatkan hasil akhir yang diperoleh.

5.      Menutup Wawancara

Karyawan akan meninggalkan wawancara dengan perasan positif mengenai manajemen, perusahaan, pekerjaan, dan diri mereka sendiri. Wawancara harus diakhiri dengan rencana spesifik dan berdasar kesepakatan bersama untuk pengembangan karyawan. Manajer harus meyakinkan karyawan yang membutuhkan pelatihan tambahan bahwa hal tersebut akan tersedia dan mereka akan memperoleh dukungan penuh dari atasan mereka.

BAB III

PENUTUP

1          Kesimpulan

                 Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut, Gibson 1987 menyatakan pailing tidak ada 3 factor yang mempengaruhi      kinerja seseorang yakni:

a.       Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga, pengalaman tingkat social dan demografi seseorang.

b.      Faktor psikologis: persefsi, sikap, kepribadian, peran, mtivasi dan kepuasan kerja.

c.       Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem imbalan (rewed sistem)

                 Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja individu atau tim. Penilaian kinerja adalah faktor penting untuk kesuksesan manajemen kinerja, karena mencerminkan secara langsung rencana strategik organisasi. Meskipun evalusai dalam kinerja pada sebagian perusahaan tetap pada karyawan individual, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginissiasi rencana untuk pengembangan, tujuan, dan sasaran.

2          Saran

                 Penilaian kinerja harus dilakukan dengan tepat dengan memperhatikan berbagai faktor penilaian kinerja karena penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

https://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhi-kinerja.html?m=1

https://www.gadjian.com/blog/2018/04/24/7-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-karyawan/

Mondy, R.Wayne. 20008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10. Jakarta: PT Erlangga